Hva kan du varsle om?

Advokat Anne-Lise Mala Fredriksen redegjør her for punktene i arbeidsmiljøloven som omhandler varsling. Foto: Christina Gulbrandsen

Karriere

Hva kan du varsle om?

Publisert

Endret

- Muligheten til å si fra om feil og mangler på arbeidsplassen, er et vesentlig trekk ved et godt arbeidsmiljø og sunn bedriftskultur, understreker NITO-advokat Anne-Lise Mala Fredriksen.

- Det er derfor viktig at forholdene legger til rette for at arbeidstagere skal melde fra om kritikkverdige forhold i virksomheten, slik at lovbrudd, brudd på etiske retningslinjer, korrupsjon og annen uakseptabel adferd blir avdekket og opphører, legger hun til.

Fredriksen redegjør her for varslingsreglene:

Kritikkverdige forhold

I henhold til arbeidsmiljøloven § 2-4, har en arbeidstaker rett til å varsle om såkalte «kritikkverdige forhold».  Dette vil helt klart omfatte varsling om straffbare forhold og mislighold av andre lovbestemte påbud og forbud.  Det siste kan for eksempel være brudd på forbudet om mobbing eller trakassering i arbeidsforhold.

Det er også anledning til å varsle om brudd på virksomhetens etiske retningslinjer, men da bør det være snakk om tydelige uttalte retningslinjer som er nedfelt i et skriftlig dokument. De bør i tillegg være kjent for både ledere og ansatte. I tillegg omfattes brudd på alminnelige etiske standarder og normer i samfunnet. 

Forhold som arbeidstager selv mener er kritikkverdige ut fra egen etiske eller politisk overbevisning, omfattes derimot ikke av arbeidsmiljøloven. I utgangspunktet vil heller ikke det forhold at man er uenig i arbeidsgivers prioriteringer, strategi eller taktiske valg, falle inn under bestemmelsen. 

Personlige konflikter og motsetningsforhold, er i utgangspunktet ikke omfattet av arbeidsmiljøloven § 2-4. Imidlertid er det slik at dersom konflikten utvikler seg videre eller manifesterer seg ved uetisk, ulovlig eller utilbørlig adferd, så kan dette utvikle seg til kritikkverdige forhold som gjøre det nødvendig å varsle om.

Slik varsler du

I henhold til arbeidsmiljøloven §2-4, skal varslingen være «forsvarlig». Poenget med forsvarlighetskravet er å stille visse krav til måten varslingen skjer på, og ikke å begrense retten til å si ifra. Forsvarlighetskravet er en videreføring av den ulovfestede lojalitetsplikten i forhold til varslingssituasjonen.

Det følger av § 2-4 første og andre ledd samlet, at utgangspunktet og hovedregelen er at arbeidstaker har full ytringsfrihet og at begrensninger i ytringsfriheten må begrunnes særskilt. Det skal svært mye til for at en skal kunne si at arbeidstagers fremgangsmåte ikke er forsvarlig. Regelen skal være en sikkerhetsventil som skal verne mot unødvendige skader på arbeidsgivers interesser.

Vurderingstemaet vil i hovedsak være om arbeidstager har forsvarlig grunnlag for kritikken og om arbeidstaker har tatt tilbørlig hensyn til arbeidsgivers og virksomhetens saklige interesser med hensyn til måten det varsles på. De konkrete momentene i vurderingen vil blant annet være om arbeidstager var i aktsom god tro om opplysningenes riktighet, hvem det ble sagt fra til og hvordan, hva slags opplysninger det er tale om, ytringens skadepotensiale og opplysningenes allmenninteresse.

Arbeidsmiljøloven skiller ikke mellom intern varsling og varsling utad. Om det varsles internt eller utad vil imidlertid ha betydning for forsvarlighetsvurderingen. Skadepotensialet øker ved varsling til offentligheten, og kravet til forsvarlighet skjerpes tilsvarende. Under enhver omstendighet har arbeidstaker rett til å varsle i tråd med en eventuell varslingsplikt eller virksomhetens rutiner for intern varsling, og til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter.

Det kan uansett ikke stilles strenge krav til arbeidstager. Arbeidstager må ha en vid skjønnsmargin med hensyn til valg av fremgangsmåte. Det følger av § 2-4 tredje ledd at det er arbeidsgiver som må føre bevis for at varslingen ikke skjedde på en forsvarlig måte.

Har man varslet på en forsvarlig måte, skal det ikke få negative konsekvenser for arbeidsforholdet.  

Krav til varslingsrutiner

Som et ledd i en virksomhets systematiske HMS arbeid, skal arbeidsgiver sørge for at det utarbeides rutiner for intern varsling, eller setter i verk andre tiltak som legger til rette for varsling, jamfør arbeidsmiljøloven § 3-6. Dette arbeidet skal utføres i samarbeid med de tillitsvalgte. 

Arbeidsmiljøloven legger med andre ord opp til at arbeidsgiver skal foreta en skjønnsmessig vurdering av om det er behov for særlige varslingstiltak, eller utarbeide og legge til rette for rutiner for intern varsling. 

Evalueringer av varslingsbestemmelsene viser at arbeidstagere ikke sier fra om kritikkverdige forhold på grunn av usikkerhet og uvitenhet om når, til hvem og hvordan man skal si ifra. Arbeidsmiljøloven gir heller ingen anvisning på hva den enkelte virksomhets varslingsrutiner skal inneholde. Dette innebærer at det ikke er lovmessig krav til prosedyrer for når det skal varsles, hvem det skal varsles til og håndteringen av kritiske ytringer. 

Det er derfor viktig at både arbeidstakere og arbeidsgivere sammen jobber for å ha gode interne varslingsrutiner.  Slike rutiner bør være skriftlige og minst inneholde:

  • En oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold
  • Fremgangsmåte ved varsling
  • Fremgangsmåte for mottak, behandling og oppfølging av varsling

Det er viktig at rutinene ikke begrenser arbeidstagers rett til å varsle, men tvert imot legger godt til rette for at kritikkverdige forhold kan avdekkes og stanses.

Forbud mot gjengjeldelse ved varsling

Arbeidsmiljøloven § 2-5 inneholder et forbud mot gjengjeldelse overfor varsler.  Dette innebærer at enhver form for represalie vil være forbudt. Begrepet gjengjeldelse skal forstås vidt og enhver ugunstig behandling som kan ses som en følge av og en reaksjon på varsling, skal i utgangspunktet regnes som gjengjeldelse. 

Forbudet gjelder formelle sanksjoner som oppsigelse, suspensjon og avskjed samt ordensstraff hjemlet i tjenestemannsloven. Forbudet gjelder også mer uformelle sanksjoner som for eksempel endringer i arbeidsoppgaver, interne overføringer og såkalt tjenstlig tilrettevisning overfor offentlig ansatte.

Forbudet skal imidlertid ikke utelukke at arbeidsgiver kommer med motytringer. Det må likevel trekkes en grense mot motargumenter og reaksjoner som har karakter av gjengjeldelse, for eksempel hvis arbeidstaker ‘kalles inn på teppet’ og får instrukser eller advarsler. Arbeidsgivers reaksjoner må uansett ikke ha karakter av trakassering eller mobbing.

Forbudet gjelder således alle former for gjengjeldelse, så som oppsigelse, avskjed, trakassering, utfrysning, omplassering, manglende lønnsopprykk og karrierestigning, forbigåelse ved interne ansettelser, fordeling av oppgaver mv., når gjengjeldelsen er en følge av og reaksjon på varslingen. Oppsigelser eller andre reaksjoner som er rettmessige av andre årsaker enn varslingen, omfattes ikke av gjengjeldelsesbegrepet

Den som har vært utsatt for urettmessig gjengjeldelse, kan kreve erstatning for ikke-økonomisk tap (oppreisning, «tort og svie») uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Erstatningsansvaret er således rent objektivt, og det kreves ikke at arbeidstaker har lidt noe økonomisk tap. Erstatningens nivå blir vurdert og fastsatt på bakgrunn av krenkelsens grovhet, hvor lenge gjengjeldelsen har foregått og omstendighetene for øvrig. 

Bistand ved varslingssituasjoner

Dersom man ønsker å varsle eller ønsker å melde fra om gjengjeldelse, kan man kontakte sin fagorganisasjon for juridisk bistand. Som medlem av NITO har man tilgang på arbeidsrettsadvokater som har lang erfaring med denne type saker.

Er man ikke medlem av en organisasjon, kan man rådføre seg med verneombud i virksomheten, eller ta kontakt med advokat eller Arbeidstilsynet.

Regler under revisjon 

Det er ikke noe tvil om at mange som har varslet om kritikkverdige forhold, har fått forringet sine arbeidsvilkår og arbeidssituasjon. Regjeringen har derfor foreslått bedre rutiner for varsling, utvidelse av varslingsreglene til å gjelde også for innleid arbeidskraft og en lovfesting av rett til anonym varsling. 

Varslingsreglene er under revisjon, og har akkurat vært ute på en høringsrunde. Hensikten er å styrke varslervernet og legge bedre til rette for varsling i arbeidslivet.